关于中健长生露企业管理升级的看法

从管理运营机制上看，对于创业和发展时间不长的中健长生露生物科技有限公司而言，实际上具备了中国民营企业成长过程的所有特性。换言之，传统民营企业的发展首先或者说迟早都要面临一个现代企业管理模式的建构问题，目标是要形成制度化管理模式，即组织科层化-权责利对称的契约性管理模式。

一般地讲，民营企业在其初创阶段，规模都不是很大，通常由一个领军人物带领几个志同道合的亲朋好友，准确地把握住某个机会，以超常的毅力和努力，打造出自己的事业领域。在这一阶段，企业的发展主要依赖某一个或某几个主要成员的个人智慧和个人威望，依赖他们对市场的敏感性、对机会的把握能力和对其他成员的凝聚力。从管理机制上看，带有很大的随意性和偶然性，内部的分工也比较模糊，很少或者几乎没有什么规范。由于公司组织的主要成员利益的一体化和家族化，这决定了整个企业的运作几乎完全建立在个人信用和个人感情的基础之上。组织结构也十分简单，重大决策主要或者全部由高层做出甚至就是创业者一个人说了算，组织因此而显得特别的精干和灵活，对外部市场环境的各种变化能够做出迅捷的反应。这样的组织结构与管理模式虽然很不正规，但却非常有效，与公司组织这一阶段的规模和环境非常吻合，保证了公司组织的迅速发展和成长。

但随着企业经营的成功，企业外部环境的变化，以及企业本身规模的扩大，民营企业逐渐显露出制度滞后的不适应症状，各种问题和危机接踵而至：（1）高度集权的决策权配置模式逐渐演变成没有约束、没有制衡的个人独断专行和一意孤行，一个庞大的企业命运维系在一个人身上。（2）创业阶段形成的家族式成员关系和基于个人感情的办事方式演变成组织内部的裙带风盛行、人情大于制度、个人关系挑战职务关系，公司管理陷入失范甚至混乱状态。（3）发展初期的分工模糊、一身多职的做法演变成组织部门设置的混乱、部门和具体职务的职责不清，要么是相互重叠、政出多门从而使下属无所适从，要么是互相推诿从而形成经营管理过程中的不管地带。（4）企业家不想放弃原有的独断专行的管理方式，创业阶段实行的见机而行、权宜相变的做法逐渐演变成规章不全或者有章不依，管理控制主要地还是依个人观察和决断而不是依标准化和程序化。

这些“不适应症状”都指向了一个核心问题：必须对公司进行组织科层化改造，亦即完成“管理升级”。事实上，这是从小规模组织向大规模组织转型中，任何企业都不能跨越的一个步骤和过程，中健长生露企业当然也不能例外。

因为，从技术的观点看，科层制能为组织带来高效率，并且科层制在严密性、合理性、稳定性和适用性等方面都优于其他任何组织形式。科层制的高度专业化和职业化，不仅使其成为管理大规模组织的必要手段，而且逐渐演变成为组织结构中最难以被摧毁的部分，即作为一种强有力的管理工具，科层制一旦完全建立起来，就会运用其权力来维护其自身的地位，严格地符合规则和程序成为组织中的主流意识形态。组织科层化的发展过程包括了两个主要的方面，一是用更科层化的组织代替较少科层化的组织；一是在组织的发展中增加其科层化的程度。从某种意义上讲，没有科层制的引入和建立，没有组织科层化这样一个阶段和过程，就不可能有民营企业的做大做强，就不可能实现从传统企业向现代企业的过渡，说到底这样的企业就没有未来。

作者系中国社会科学院政治研究所政治文化研究室主任、研究员、教授  周庆智

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